- 這些人的奉獻(xiàn)精神、敬業(yè)精神都到哪里去啦?
- 這些沒出息的東西,為什么就這么不肯吃點(diǎn)苦、吃點(diǎn)虧,不原意付出一點(diǎn)點(diǎn),不能把眼光放得長(zhǎng)遠(yuǎn)一點(diǎn)?真是“爛稀泥糊不上墻壁”。
- 那就讓他們自我淘汰好了。
所以,我們不妨先自我反思,看看是否是因?yàn)?
- 我們還不太了解他到底需要什么,或者還不了解他所喜歡的激勵(lì)方式。人的需求不同,激勵(lì)他的方式也會(huì)不同。
- 人的行動(dòng)力的兩大根源最終都?xì)w結(jié)為:追求快樂與逃離痛苦。因此,下屬不努工作,是因?yàn)樗€不知道為何努力工作,你還沒有讓他更直接地感到努工作會(huì)有什么“快樂”,不努カ工作又有什么“痛苦”。也許目前你給他造成的印象恰好是:努力工作沒有什么“快樂”,或者至少是快樂還不夠多;不努カ工作也不怎么“痛苦”,或者至少是痛苦還不夠大。
- “路”有問題。因?yàn)槲覀優(yōu)樗峁┑倪@條“路”可能使他感覺到干與不千ー個(gè)樣,多少ー個(gè)樣,干好干壞一個(gè)樣。
(1)提示他一句時(shí)下的流行語(yǔ)是有必要的:“今天工作不努カ,明天努力找工作。
(2)堅(jiān)信人人都可以被激勵(lì)。沒有激勵(lì)不了的人,只是你暫時(shí)不了解對(duì)方真正的需求是什么。
(3)要想釣到魚,先問清楚魚兒喜歡吃什么。一般情況下,人們不會(huì)為你的目標(biāo)而工作,他們內(nèi)心深處一定是為自己的需求而工作。按照馬斯洛的需求層次理論,要想讓下屬努力工作,應(yīng)先弄清楚他的需求是什么,然后再仔細(xì)研究如何滿足下屬的這些需求。
(4)修訂我們的游戲規(guī)則,讓游戲規(guī)則能更加系統(tǒng)地激勵(lì)下屬。大部分情下,規(guī)則比“人治”更有效。再套用鄧小平的那句名言:“好的制度,可以讓壞人做不了壞事;不好的制度,可以讓好人變壞。”稍稍修改一下即是,“好的游戲規(guī)則,可以讓原本不努力的人變得努力工作;不好的游戲規(guī)則,可以讓原本努力的人變得不愿意努力工作。”至于修訂出什么樣的游戲規(guī)則,讓你的伙伴們一起來一次頭腦風(fēng)暴,就可以得到大堆方法。
心理學(xué)在研究人的行為時(shí),深刻地剖析了需求、動(dòng)機(jī)與行為的關(guān)系。般說來,需求引發(fā)動(dòng)機(jī),動(dòng)機(jī)帶來行為。
特別介紹
需求層次理論作為現(xiàn)代心理學(xué)的重要內(nèi)容,在研究人的行為方面的貢獻(xiàn)具有劃時(shí)代的意義。該理論主要有如下核心觀點(diǎn)。
核心觀點(diǎn)一:人的需求是有層次的(見圖4-2)
第一層次,生理需求。如追求對(duì)生存、衣食住行等的滿足。
第二層次,安全需求。如對(duì)安全性、穩(wěn)定性、保障、無(wú)后顧之憂等的追求。
第三層次,社交需求。如對(duì)他人的認(rèn)同、接納、友誼、人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)歸屬等的追求。
第四層次,尊重需求。如對(duì)地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、尊重等的追求。
第五層次,自我實(shí)現(xiàn)需求。如對(duì)信仰、信念、興趣愛好、自我價(jià)值、挑戰(zhàn)、潛能發(fā)揮等的追求。
圖4-2需求層次
核心觀點(diǎn)二:人的需求是由低級(jí)到高級(jí)逐步發(fā)展的。生理需求為最基本需求,自我實(shí)現(xiàn)的需求為最高層次的需求。當(dāng)?shù)蛯哟蔚幕拘枨蟊粷M足后,人們自然而然開始追求更高層次需求的滿足。
換言之,更低層次的需求間題解決不了,更高層次的需求他暫時(shí)也不大需要。一般情況下,當(dāng)一個(gè)人還處于衣食住行等生理需求層次時(shí),跟他談敬業(yè)、奉獻(xiàn),可能就不起作用;當(dāng)一個(gè)人已處于“自我實(shí)現(xiàn)”需求層次時(shí),給他加一點(diǎn)點(diǎn)獎(jiǎng)金就可能已經(jīng)激勵(lì)不了他了。
核心觀點(diǎn)三:每個(gè)時(shí)期都只有一種需求占主導(dǎo)地位,而其他需求則處于相對(duì)從屬地位。人們處于什么樣的層次,他最期望的就是這個(gè)層次的需求被滿足。
核心觀點(diǎn)四:五個(gè)層次的需求常常同時(shí)存在,只是需求的強(qiáng)度呈現(xiàn)如圖4-3所示的拋物線狀分布。
圖4-3需求強(qiáng)度的分布
由圖4-3可以看出,人們處于某一層次時(shí),該層次的相應(yīng)需求度最大,離它最近的需求強(qiáng)度次之,離它最遠(yuǎn)的需求最弱。核心觀點(diǎn)五:特殊情況下,需求秩序也會(huì)發(fā)生改變。例如,信念強(qiáng)度有可能會(huì)改變需求順序,信奉“樹活一張皮,人活一ロ氣”的人,為了“面子”會(huì)做出一些不可理喻的事;認(rèn)為家庭第一重要的人,為了家庭可放棄一切;為信仰而工作的人,常常犧牲生命也在所不借。
只要我們了解對(duì)方的需求,余下的工作就非常簡(jiǎn)單:讓他感覺到努力工作的好處,就是自己相應(yīng)的需求得到滿足,相信他定可以被激勵(lì)。
如果你己經(jīng)是一位主管,可以試著用表41所示的分析表非常真實(shí)地為自己評(píng)分,看到自己在激勵(lì)下屬方面的潛力如何。如果你是一個(gè)普通的團(tuán)體成員,也可以試著為自己的上司評(píng)分。當(dāng)然,作為上司,為了更好地了解自己,看看自己的下屬給自己怎樣打分,將有助于提高自己的激勵(lì)水平
表4-1升職分析表
很好5分?好4分?一般3分?差2分很差1分(1)你是否和下屬討論他們受訓(xùn)及升遷的機(jī)會(huì)?
(2)你是否會(huì)抽空和下屬一道用餐、喝茶?
(3)你下班后是否會(huì)和員工一起聚會(huì)、休閑?
(4)對(duì)表現(xiàn)出色的員工,你是否會(huì)給予衷心的贊美?
(5)你是否了解下屬所需要激勵(lì)的方式?
(6)你是否會(huì)向上司提起下屬出色的表現(xiàn)?
(7)你是否鼓勵(lì)下屬自己設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo),并協(xié)助達(dá)成?
(8)你是否與下屬聊及其事業(yè)發(fā)展的抱負(fù)?
(9)你是否在周、月報(bào)告上,提及下屬不錯(cuò)的表現(xiàn)?
(10)你是否向下屬的家人提及他(她)出色的表現(xiàn)以及表達(dá)你的感激?
(11)你是否會(huì)仔細(xì)聆聽下屬那些提出與你相反建議或意見的話?
(12)你是否會(huì)自掏腰包,找機(jī)會(huì)給下屬打打氣?
(13)你是否會(huì)使下屬每天見到你,均表示好感?
(14)你是否會(huì)設(shè)想一些點(diǎn)子,使下屬對(duì)工作不至于感到枯燥乏味?
(15)你是否將下屬的一些困擾、問題列為需要優(yōu)先關(guān)注的事?
你的總得分:
自我測(cè)評(píng)參考
(1)接近75分的人。你是一位非常出色的激勵(lì)高手。任何下屬都樂意與你一起工作,他們會(huì)覺得在你的領(lǐng)導(dǎo)下工作是件很榮幸的事,跟你起工作,他們總會(huì)有無(wú)窮的動(dòng)力。一旦離開你,他們會(huì)很懷念你,很留戀你們?cè)谝黄鸸ぷ鞯臅r(shí)光。
(2)60分左右的人。你是一位非常不錯(cuò)的上司。下屬還是很愿意與你一起工作,你能給他們以好感,你能輕松地吸引同伴與你一起努力工作。你和前者最大的差異就是,前者身上似乎多了一種吸引他人的無(wú)窮魅力。
(3)45分左右的人。你可能是一個(gè)只會(huì)自己做事,但不善于鼓勵(lì)他人同你一道努力的主管。對(duì)于下屬而言,其實(shí)你在他們心目中可能是可有可無(wú)的。因?yàn)樗麄冇袝r(shí)會(huì)幻想如果換一個(gè)新的主管來,說不定會(huì)更好一些。
(4)30分左右的人。你是一個(gè)使下屬常有怨言的主管。下屬工作的積極性己大打折扣,他們只是為了工作而工作,他們內(nèi)心很希望能換一個(gè)主管,或者是出于無(wú)奈,希望換一份工作。
(5)接近15分的人。你在主管的位置上能待到今天已是一個(gè)奇跡。下屬們已經(jīng)不是很想見到你了,你的上司早已注意到你的團(tuán)隊(duì)糟糕的工作表現(xiàn),并通過你的下屬早已了解他們對(duì)你的不滿,估計(jì)你不會(huì)在現(xiàn)在的位置上待得太久,因?yàn)槟愕纳纤竞拖聦偻瑯佣枷霌Q掉你。
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