如何合理評(píng)估公司崗位的價(jià)值，體現(xiàn)薪酬內(nèi)部的公平性？與市場相比，如何建立具有市場競爭力的薪酬體系？企業(yè)為何人工成本的增長率超過收入的增長率？如何合理控制薪酬總額？提到薪酬，就一定要談到績效考核。為什么績效考核總是流于形式？企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成與否透過什么來體現(xiàn)？如何實(shí)現(xiàn)量化考核，使考核結(jié)果更加有說服力？績效考核結(jié)果應(yīng)該怎樣使用才能產(chǎn)生正激勵(lì)？談到激勵(lì)，主管首先想到的是物質(zhì)性的激勵(lì)，為何物質(zhì)性的激勵(lì)難以長久？除了物質(zhì)性激勵(lì)之外，有哪些非物質(zhì)性的激勵(lì)？對(duì)每個(gè)下屬的激勵(lì)方式和手段一樣嗎？有效激勵(lì)的前提是什么？
從我國企業(yè)發(fā)展的歷程來看，在企業(yè)的初創(chuàng)期，企業(yè)管理層的精力大多放在了業(yè)務(wù)拓展上，自然對(duì)內(nèi)部管理就會(huì)有所忽略，這樣就造成企業(yè)人力資源管理的某些弊?。划?dāng)企業(yè)到了發(fā)展期，企業(yè)的績效考核、薪酬、激勵(lì)機(jī)制便成了瓶頸，阻礙了企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。著名的人力資源管理專家說：中國的企業(yè)不缺乏管理哲學(xué)，缺乏的是管理的科學(xué)。所以企業(yè)的二次或三次創(chuàng)業(yè)都是從績效考核、薪酬、激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化開始的。
為了幫助中國企業(yè)整體解決績效考核、薪酬、激勵(lì)機(jī)制在實(shí)際工作中遇到的問題，同時(shí)規(guī)避成年人學(xué)習(xí)一聽就懂、一做就不會(huì)的弊病，我們特邀請(qǐng)了國內(nèi)知名的人力資源管理專家朱會(huì)友老師針對(duì)中國企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，精心設(shè)計(jì)了一個(gè)2天版的《沙盤模擬式-績效考核暨KPI+BSC、薪酬體系設(shè)計(jì)特訓(xùn)營》的課程。本課程以朱老師為10多個(gè)行業(yè)50多家企業(yè)提供績效考核、薪酬、激勵(lì)咨詢輔導(dǎo)所使用的咨詢工具為核心，以案例和沙盤模擬為載體，運(yùn)用手把手輔導(dǎo)的方式教會(huì)學(xué)員幫助企業(yè)成功設(shè)計(jì)企業(yè)的績效考核、薪酬、激勵(lì)體系。
課程特色：
針對(duì)性：針對(duì)性的課程開發(fā)，真正做到講你想聽的，給你所想要的。
實(shí)操性：精選了15個(gè)咨詢案例在課程中深入講解，15個(gè)咨詢案例都是朱老師親身經(jīng)歷的，極具參考性，可模仿或創(chuàng)造性地模仿。
工具性：課程提供10個(gè)只有咨詢客戶才能享用的實(shí)用管理工具，價(jià)值不菲，拿回去就能用。
實(shí)戰(zhàn)性：針對(duì)性設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)沙盤，消化課程知識(shí)，讓學(xué)員把錯(cuò)誤犯在課堂里，只把正確方法帶回去。
教學(xué)模式：講解 + 咨詢案例分享 + 現(xiàn)場實(shí)操 + 工具應(yīng)用 + 疑難問答
課程大綱：
一、課程目標(biāo)（我們要去哪里）
1、掌握績效考核理念科學(xué)宣導(dǎo)的方法和技巧；
2、掌握績效考核模式科學(xué)選擇的方法和技巧；
3、掌握正激勵(lì)性績效考核制度設(shè)計(jì)的方法和技巧；
4、掌握三級(jí)KPI體系科學(xué)構(gòu)建的方法和工具；
5、正確理解平衡計(jì)分卡；
6、掌握公司、部門BSC構(gòu)建的方法和技巧；
7、掌握崗位KPI構(gòu)建的方法和技巧；
8、掌握科學(xué)設(shè)計(jì)績效考核表的方法和技巧；
9、掌握基于BSC的激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的方法和技巧；
10、提升確保BSC體系得以實(shí)現(xiàn)的能力。
11、掌握科學(xué)設(shè)計(jì)績效考核表與簽訂業(yè)績合同的方法和工具；
12、掌握績效考核結(jié)果科學(xué)運(yùn)用的方法和工具；
13、掌握內(nèi)部公平性的薪酬職等設(shè)計(jì)的方法和工具；
14、掌握外部有競爭力的薪資市場分析的方法和工具；
15、掌握薪酬策略科學(xué)制定的方法和技巧；
16、掌握企業(yè)薪資方案設(shè)計(jì)的方法和工具；
17、掌握人力成本科學(xué)控制和降低的方法和工具；
18、掌握薪酬改革的特殊問題處理的方法和技巧；
二、課程內(nèi)容（我們能學(xué)什么）
第一部分：績效考核制度設(shè)計(jì)的方法和技巧
1、績效考核制度設(shè)計(jì)的目的
2、績效考核制度的主要內(nèi)容
3、績效考核制度設(shè)計(jì)績效考核委員會(huì)、人力資源部、直線經(jīng)理的角色分工
4、如何分析企業(yè)績效考核制度中存在的問題
5、績效考核特殊問題說明技巧
6、如何解決崗位工作不一致、部門人數(shù)少等績效排名的問題
7、績效考核制度中如何說明員工不勝任工作
8、如何激勵(lì)員工既關(guān)心個(gè)人績效同時(shí)也關(guān)注企業(yè)/部門整體績效
第二部分：公司三層級(jí)KPI目標(biāo)體系建立的方法和技巧
1、KPI目標(biāo)體系的內(nèi)涵
2、如何建立企業(yè)KPI目標(biāo)體系
3、如何通過KPI矩陣分解圖實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)科學(xué)轉(zhuǎn)化分解
4、職能部門如何構(gòu)建科學(xué)的KPI目標(biāo)體系
5、如何建立崗位KPI的目標(biāo)體系
6、KPI目標(biāo)體系建立關(guān)鍵性問題分析與解決對(duì)策
第三部分：業(yè)績合同管理技巧
1、如何選擇考核的KPI
2、如何設(shè)計(jì)KPI指標(biāo)權(quán)重
3、如何設(shè)計(jì)KPI評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
4、如何解決各崗位評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)寬松的問題
5、如何制定合理的KPI目標(biāo)值
6、如何促使評(píng)估人與被評(píng)估人就目標(biāo)值達(dá)成共識(shí)
7、如何與員工簽訂績效合同
8、業(yè)績合同牽動(dòng)主要注意事項(xiàng)
第四部分：績效評(píng)估技巧
1、如何統(tǒng)計(jì)KPI績效數(shù)據(jù)
2、如何收集員工日常的關(guān)鍵行為事件
3、KPI評(píng)估技巧
4、態(tài)度、能力評(píng)估技巧
5、為何360°評(píng)估導(dǎo)致員工不關(guān)注業(yè)績
6、如何用好360°評(píng)估
第五部分：績效結(jié)果運(yùn)用技巧
1、如何實(shí)施績效面談
2、如何運(yùn)用績效結(jié)果實(shí)施人事配置
3、如何運(yùn)用績效結(jié)果做好培訓(xùn)
4、如何運(yùn)用績效結(jié)果做好績效改善
5、如何運(yùn)用績效結(jié)果做好動(dòng)態(tài)薪酬管理
第六部分：企業(yè)內(nèi)部公平的薪酬職等設(shè)計(jì)技巧
1、什么是崗位價(jià)值評(píng)估
2、為什么要實(shí)施崗位價(jià)值評(píng)估
3、如何進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估
4、崗位價(jià)值評(píng)估注意事項(xiàng)
5、如何設(shè)計(jì)“H”型的薪酬職等
6、如何進(jìn)行職等劃分
7、職等劃分注意事項(xiàng)
第七部分：外部有競爭力的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1、如何進(jìn)行外部薪酬調(diào)查
2、如何運(yùn)用外部薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)
3、如何根據(jù)調(diào)查結(jié)果調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)
4、如何確定企業(yè)的薪酬策略
5、如何設(shè)計(jì)薪點(diǎn)表
6、薪點(diǎn)表的應(yīng)用技巧
7、如何運(yùn)用薪點(diǎn)表科學(xué)套薪
8、如何明確薪點(diǎn)表與績效結(jié)果動(dòng)態(tài)調(diào)整的關(guān)系
9、招聘、升職、崗位異動(dòng)、普遍調(diào)薪等特殊薪酬的處理技巧
第八部分：人力成本控制管理
1、如何進(jìn)行人力成本預(yù)算
2、如何通過總成本控制人工成本
3、如何通過人員控制人工成本
4、如何通過增幅控制人工成本
5、如何運(yùn)用正向/反向降低法降低人工成本
6、如何運(yùn)用比較降低法降低人工成本
第九部分:激勵(lì)概述
1、為什么企業(yè)需要建立激勵(lì)體系
2、日常管理工作中激勵(lì)的難點(diǎn)
3、激勵(lì)基本原理
4、企業(yè)激勵(lì)應(yīng)該建立的六大平臺(tái)
5、企業(yè)激勵(lì)體系設(shè)計(jì)的主要注意事項(xiàng)
第十部分：權(quán)力激勵(lì)技巧
1、權(quán)力的激勵(lì)因素
2、人事權(quán)限設(shè)計(jì)
3、財(cái)務(wù)管理權(quán)限設(shè)計(jì)
4、業(yè)務(wù)決策權(quán)限設(shè)計(jì)
5、權(quán)力激勵(lì)運(yùn)用注意事項(xiàng)
第十一部分：晉升、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)技巧
1、如何規(guī)范晉升途經(jīng)
2、如何建立晉升階梯
3、如何制定晉升標(biāo)準(zhǔn)
4、如何協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃
5、晉升、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)注意事項(xiàng)
第十二部分：情感激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì)
1、80、90后員工關(guān)注什么
2、情感激勵(lì)概述
3、情感激勵(lì)技巧
4、榮譽(yù)激勵(lì)概述
5、榮譽(yù)激勵(lì)技巧
6、情感、榮譽(yù)激勵(lì)注意事項(xiàng)
三、咨詢案例（聽完就能模仿）
1、咨詢客戶正激勵(lì)性績效考核制度分享
2、該咨詢客戶是如何讓員工從要他做到他要做的？
3、該咨詢客戶是如何讓公司的經(jīng)營目標(biāo)分解轉(zhuǎn)化落地的？
4、該咨詢客戶是如何通過數(shù)據(jù)化目標(biāo)體系而實(shí)現(xiàn)利潤增長50％的？
5、該咨詢客戶是如何通過績效目標(biāo)調(diào)整而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的？
6、該咨詢客戶是如何有效設(shè)計(jì)銷售人員、研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、職能管理人員的績效激勵(lì)政策的？
7、該咨詢客戶如何通過控制無效人力成本使人工成本降低10％的？
8、該咨詢客戶為何人工成本下降了5％而業(yè)績卻增長了36％？
9、該咨詢客戶如何解決同酬不同崗位的問題？
10、該咨詢客戶如何通過調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)提升回款率？
11、該咨詢客戶如何通過設(shè)計(jì)H型薪酬結(jié)構(gòu)解決技術(shù)型員工晉升通路受阻的問題？
12、該咨詢客戶是如何通過設(shè)計(jì)激勵(lì)方案從而使核心員工流失率為0的？
13、該咨詢客戶是如何通過建立公司授權(quán)體系而使員工感覺有成就感的？
14、該咨詢客戶是如何通過建立公司晉升、職業(yè)發(fā)展體系解決人才供應(yīng)不足的？
15、該咨詢客戶是如何通過設(shè)計(jì)情感、榮譽(yù)激勵(lì)而使員工持續(xù)為公司創(chuàng)造價(jià)值的？
四、現(xiàn)場實(shí)操
1、建立、分解企業(yè)數(shù)據(jù)化目標(biāo)體系至某一具體崗位
2、設(shè)計(jì)某一具體崗位的績效考核表
3、運(yùn)用崗位價(jià)值評(píng)估模型評(píng)估崗位價(jià)值
4、設(shè)計(jì)企業(yè)薪點(diǎn)表
5、設(shè)計(jì)企業(yè)授權(quán)體系
6、設(shè)計(jì)晉升、職業(yè)發(fā)展通道
五、課程工具（回崗位后就能運(yùn)用）
1、績效考核制度
2、企業(yè)KPI庫參考指標(biāo)
3、KPI目標(biāo)落地分解矩陣圖
4、崗位目標(biāo)設(shè)計(jì)職責(zé)分析法
5、績效考核表標(biāo)準(zhǔn)模板
6、1個(gè)崗位價(jià)值評(píng)估模型
7、H型薪酬架構(gòu)模板
8、企業(yè)薪點(diǎn)表設(shè)計(jì)模板
9、授權(quán)體系標(biāo)準(zhǔn)模板
10、晉升、職業(yè)發(fā)展通路設(shè)計(jì)模板
課程時(shí)間：2天
課程對(duì)象：公司中高層管理者、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源專員、打算成為人力資源管理顧問之優(yōu)秀人士
培訓(xùn)講師：朱會(huì)友
國內(nèi)知名的人力資源管理專家、企業(yè)內(nèi)部講師專業(yè)訓(xùn)練導(dǎo)師、課程開發(fā)訓(xùn)練導(dǎo)師
原創(chuàng)型、實(shí)戰(zhàn)型、顧問型的培訓(xùn)師，長期致力于人力資源管理理論、技術(shù)、實(shí)踐的研究
AACTP注冊(cè)培訓(xùn)師、澳大利亞心理學(xué)家協(xié)會(huì)心理測(cè)評(píng)師、舟山市委組織部人才評(píng)價(jià)中心特聘顧問
中國移動(dòng)、中國電信省、市公司長期顧問、北京大學(xué)高管研修班特聘講師、美國弗羅里達(dá)大學(xué)商學(xué)院交流學(xué)者
成功出版《服務(wù)行業(yè)績效考核》、《店面績效考核》2套光盤，市場銷量已過萬套
2010年3月《8招輕松搞定素質(zhì)模型》、《人才梯隊(duì)8問管理》即將上市
2010年5月企業(yè)績效2倍增長之《總裁績效管理》、《人力資源經(jīng)理績效管理》、《中層干部績效管理》即將上市
2010年10月企業(yè)50倍培訓(xùn)投資回報(bào)率之《企業(yè)培訓(xùn)管理流程優(yōu)化》、《內(nèi)部講師體系建設(shè)與優(yōu)化》、《培訓(xùn)學(xué)習(xí)地圖建設(shè)》、《標(biāo)準(zhǔn)課程包開發(fā)》、《案例庫開發(fā)》即將上市
職業(yè)特點(diǎn)：
1．咨詢領(lǐng)域：
項(xiàng)目方案設(shè)計(jì)結(jié)合國際先進(jìn)模式、又不與中國特色和企業(yè)實(shí)際相脫節(jié)，以事實(shí)為依據(jù)、以解決問題為基礎(chǔ)、以發(fā)展為導(dǎo)向。
項(xiàng)目方案推動(dòng)以高層為龍頭、以中層為樞紐、以基層為基石。
項(xiàng)目中轉(zhuǎn)移顧問技能，持續(xù)提升客戶的核心能力優(yōu)勢(shì)。
咨詢客戶續(xù)簽率高達(dá)50%。
2．培訓(xùn)領(lǐng)域：
深厚的理論功底和8年歷經(jīng)10多個(gè)行業(yè)50多家企業(yè)顧問的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，使其講授的課程理論聯(lián)系實(shí)際，以解決實(shí)際工作問題為核心。
300多家企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程主要采用的是教練式授課法，采用MBA管理案例教學(xué)的模式, 引用行業(yè)案例，貼近學(xué)員實(shí)際， 遵循學(xué)員的學(xué)習(xí)規(guī)律，穿針引線，引導(dǎo)學(xué)員找到答案。
授課語言風(fēng)趣幽默，親和力強(qiáng)，是位極具人格魅力的講師，平均培訓(xùn)滿意度高達(dá)98％，人力資源課程授課滿意度在各個(gè)合作培訓(xùn)機(jī)構(gòu)均排第1名。
服務(wù)客戶：
通信行業(yè)：廣東移動(dòng)、汕頭移動(dòng)、上海移動(dòng)、大連移動(dòng)、阜新移動(dòng)、玉溪移動(dòng)、柳州移動(dòng)、河南移動(dòng)、南寧移動(dòng)、廣東電信、廣州電信、東莞電信、珠海電信、遼寧電信、安徽電信、舟山電信、山東聯(lián)通等。
金融行業(yè)：中國工商銀行、中國建設(shè)銀行、中國銀行、中國農(nóng)業(yè)銀行、廣州天河農(nóng)村信用社、廣州市農(nóng)村信用聯(lián)社等。
地產(chǎn)行業(yè)：上海愛家集團(tuán)、南京金鷹國際集團(tuán)、桃源居、碧桂園等。
電力行業(yè)：南方電網(wǎng)、大亞灣核電運(yùn)營公司、深圳紐科利核電工程公司等。
汽車行業(yè)：奇瑞汽車、吉利汽車等。
IT行業(yè)：廣東粵晶高科股份有限公司、廣州賽意信息科技有限公司、深圳聯(lián)友科技有限公司等。
物流貿(mào)易：廣州寶鋼南方貿(mào)易公司、中化廣東公司、中捷通信、新粵瀝青等。
化妝品：麗源資生堂有限公司、自然堂、廣州慧妮等。
生產(chǎn)制造：美的中央空調(diào)事業(yè)部、美的整體廚衛(wèi)事業(yè)部、美的空調(diào)事業(yè)部、福建盼盼食品、上海天宇集團(tuán)、翔峰（控股）有限公司、雋思集團(tuán)、琪朗燈飾、廣東德美化工精細(xì)股份有限公司、亭江精細(xì)化工有限公司、安踏（中國）有限公司、中糧屯河等。
客戶評(píng)價(jià)：
朱老師運(yùn)用通俗易懂的語言和大量的咨詢案例詳細(xì)闡述了人力資源職位、薪酬、績效、招聘方面的技巧，通過朱老師的培訓(xùn)，學(xué)員的行為發(fā)生了重大的變化，從不敢發(fā)言到后來的搶著發(fā)言，這一切多說明了學(xué)員在能力方面的變化。
－中糧新疆屯河股份有限公司人力資源部何為俠部長
朱老師通過大量的案例全面闡述人才梯隊(duì)建設(shè)與關(guān)鍵崗位管理的核心內(nèi)容，課程得到了全體學(xué)員的廣泛任何，本次課程解決了我們公司目前在人才梯隊(duì)建設(shè)方面的困惑，為我們今后工作的展開提供新的思路
－南京金鷹國際集團(tuán)總裁助理黃玉敏
朱老師的課程非常貼近我們企業(yè)的實(shí)際，本次課程幫我們找到了解決人力資源工作中難點(diǎn)問題的方法。非常感謝朱老師為我們精心設(shè)計(jì)的課程。
－中國工商銀行廣東省分行人力資源部何總
朱老師的課程是為我們量身定做的課程，朱老師的課程也引進(jìn)了很多新的招聘理念和招聘技巧，通過本次學(xué)習(xí)，讓我們掌握了基于崗位能力素質(zhì)的面試技巧。感謝朱老師！
－廣州寶鋼南方貿(mào)易有限公司招聘主管陳潔曼
朱老師的課程通俗易懂，把復(fù)雜的績效管理理論通俗化，我們聽的特別過癮，兩天下來沒有一位學(xué)員離席，這已經(jīng)創(chuàng)造了奇跡。
－新疆醫(yī)科大學(xué)第六附屬醫(yī)院人力資源部汪平部長
說句實(shí)話，我本來打算來休息兩天的，但是朱老師的授課風(fēng)格以及課程內(nèi)容深深感染了我，讓我全情投入到課程中，從本次課程中我學(xué)習(xí)到了很多績效管理操作的實(shí)戰(zhàn)技巧。
－東莞電信網(wǎng)絡(luò)部湯滿榮
聽了朱老師兩天《人力資源規(guī)劃與招聘管理》的課程，朱老師給出了人力資源規(guī)劃與招聘具體的操作技巧和實(shí)戰(zhàn)案例，朱老師通過團(tuán)隊(duì)競賽等方式充分調(diào)動(dòng)了學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性，通過本課程的學(xué)習(xí)讓我們很受用，可以有效服務(wù)我們?nèi)粘５墓ぷ鳌?br /> －上海移動(dòng)人力資源部張志強(qiáng)總經(jīng)理
參加《績效面談技巧》的學(xué)員都是我們生產(chǎn)部門和研發(fā)部門的，我很擔(dān)心課堂氛圍沉悶，課程中發(fā)現(xiàn)我的擔(dān)憂是多余的。朱老師運(yùn)用大量的面談案例充分激發(fā)了學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性，課堂氣氛非?；钴S，而且課程設(shè)計(jì)結(jié)合了公司績效管理的現(xiàn)狀，提供了可操作性的面談方法和工具，我們的中層干部說本次課程非常值得。
－美的廚衛(wèi)事業(yè)部人力資源部曾蔚經(jīng)理
朱老師，我們的同事都反饋這個(gè)課程講的很好，我們選對(duì)了。
－亭江精細(xì)化工有限公司人力資源部胡餃蓮經(jīng)理
朱老師為我們技術(shù)顧問部的70多位專業(yè)技術(shù)人員提供了系統(tǒng)《職業(yè)生涯規(guī)劃》的課程，本次課程提供系統(tǒng)職業(yè)生涯規(guī)劃的方法，課程的針對(duì)性很強(qiáng)，是為公司量身定做的，解決了目前公司在技術(shù)人員職業(yè)生涯規(guī)劃方面的問題。
－廣州賽意信息技術(shù)公司技術(shù)顧問部總監(jiān)蔡勝龍
在課程實(shí)施之前，我和朱老師進(jìn)行了深入的交流，我們就公司績效考核的現(xiàn)狀和課程內(nèi)容進(jìn)行了深入的交流。朱老師針對(duì)不同層面KPI指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)運(yùn)用不同的方法和工具。針對(duì)公司和部門層面，運(yùn)用BSC構(gòu)建公司的KPI體系；針對(duì)崗位層面，采用職責(zé)分析法構(gòu)建崗位層面的KPI體系。就本次課程來說，我對(duì)朱老師的各方面的表現(xiàn)都非常滿意。感謝朱老師為我們傳道、授業(yè)、解惑。
－中捷通信人力資源部王經(jīng)理
朱會(huì)老師為我們提供了《基于素質(zhì)模型的培訓(xùn)管理體系構(gòu)建》的咨詢項(xiàng)目，朱老師對(duì)培訓(xùn)體系的專業(yè)讓我們嘆為觀止?；趯?duì)項(xiàng)目的認(rèn)同，后來我們聘請(qǐng)朱老師提供了《OJT輔導(dǎo)》、《工作分析》的培訓(xùn)課程。無論是在咨詢項(xiàng)目方面，還是在培訓(xùn)方面，我們對(duì)朱老師的專業(yè)和工作態(tài)度都非常認(rèn)同和佩服。