課程簡介：
本課程結(jié)合企業(yè)實際案例的討論和解讀，針對企業(yè)高層在人力資源管理過程中最現(xiàn)實的問題，從六個方面提出行之有效的解決方案。
課程收益
◇ 決策層的人力資源管理認知與人力資源規(guī)劃
◇ 如何選人，培育人才梯隊，組織基業(yè)長青
◇ 培訓(xùn)與開發(fā)，人力資源管理的授權(quán)輔導(dǎo)
◇ 人力資源管理過程中的計劃、目標(biāo)與績效管理
◇ 用人：人力資源管理的制度化建設(shè)與權(quán)變分析
◇ 理解人性，建立有效的人力資源激勵機制
課程大綱：
引言：人力資源管理的發(fā)展
一、決策層的人力資源管理認知與人力資源規(guī)劃
◇ 面向未來 以人為本的戰(zhàn)略人力資源管理
◇ 人力資源管理的基本假設(shè)
◇ 人力資本和非人力資本的抵押屬性與看護屬性
◇ 構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)
◇ 企業(yè)家的人力資源管理理念是根本
◇ 各級管理者的人力資源管理水平是關(guān)鍵
◇ 人力資源工作者的專業(yè)能力為支撐
二、如何選人 培育人才梯隊
◇ 人力資源管理中的能力觀與道德觀
◇ 選人用人的辯證思維與系統(tǒng)思維
◇ 內(nèi)外部招聘的優(yōu)劣分析
◇ 結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的效度
◇ 基于素質(zhì)模型的優(yōu)缺點分析
◇ 觀人的三個一致性
◇ 案例：選誰當(dāng)部門經(jīng)理
◇ 人力資源管理的四種角色
◇ 工具：PDP人力資源系統(tǒng)管理的四種思維模式
◇ 內(nèi)外部人才調(diào)配難點與解決建議
三、培訓(xùn)與開發(fā) 人力資源管理的授權(quán)輔導(dǎo)
◇ 人力資源管理原則 人崗匹配
◇ 通過工作設(shè)計做到人崗匹配的三個思考點
◇ 人力資源開發(fā) 用人之長發(fā)揮優(yōu)勢
◇ 測試：開發(fā)與授權(quán)行為自我衡量
◇ 上君盡人之智 授權(quán)6+2模型
◇ 開發(fā)現(xiàn)有人力資源 提高下屬責(zé)任心
◇ 職業(yè)化行為評價 向上管理五要素
◇ 以任職資格為核心的職業(yè)化評價系統(tǒng)
◇ 工具：輔導(dǎo)干預(yù)六步分析法
◇ 未來成功企業(yè)要解決的三個問題
四、計劃目標(biāo)與績效管理
◇ 計劃管理的特點與重要性
◇ 計劃的起點是目標(biāo) 計劃的核心是行動
◇ 工具：計劃管理方格
◇ 人力資源管理與戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合
◇ 目標(biāo)管理的關(guān)鍵——組織層
◇ 目標(biāo)管理的關(guān)鍵——操作層
◇ 戰(zhàn)略績效管理的一二三原則
◇ 關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)置與強制性分布處理技巧
◇ 績效管理與績效評價技術(shù)
◇ 工具：思考與行動
五、用人：人力資源管理的制度化建設(shè)與權(quán)變分析
◇ 人力資源管理的兩條主線
◇ 制度化建設(shè)四要素：示眾明法 率先垂范 信賞必罰 恩威得法
◇ 留人的難題——管理者如何影響下屬
◇ 權(quán)力的五種來源與巴納德權(quán)威接受理論
◇ 人力資源管理策略：罰上立威 賞小取信 先嚴后寬 制嚴語寬
◇ 案例：對這兩個下屬要不要一視同仁？
◇ 人力資源管理的權(quán)變思維與權(quán)變模型
◇ 薪酬管理中的權(quán)變分析：效率型與效能型組織
◇ 制定戰(zhàn)略性薪酬計劃的要點
◇ 工具：基于盈虧平衡分析的任務(wù)分解
六、理解人性 建立有效的人力資源激勵機制
◇ “義”與“利”在人力資源管理中的運用
◇ 理解人性是有效激勵的基礎(chǔ)
◇ 邊際效應(yīng)遞減與邊際心理成本遞減
◇ 維持因素與激勵因素在人力資源管理中的實施
◇ 人力資源管理中的公平與公正問題
◇ 物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵如何結(jié)合
◇ 人力資源管理始終為企業(yè)經(jīng)營服務(wù)
◇ 人力資源管理的差異性與統(tǒng)一性
◇ 案例：對激勵人心六要素的思考
◇ 討論：如何分配這些獎勵物資？
課程回顧與問答
主講老師：蔡老師
◇ 中國管理科學(xué)研究院教授
◇ 清華大學(xué)兩岸研究院研究員
◇ 北京大學(xué)黨政干部班特約授課老師
◇ 清華大學(xué)企業(yè)家研修班特約授課老師
◇ 高級人力資源管理師
◇ 法家思想應(yīng)用研究專家
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